A gyors nemzetközi terjeszkedésben gondolkodó társaságok körében egyre népszerűbb az ún. employer of record (EoR) szolgáltatás igénybevétele. Ez lehetővé teszi, hogy egy társaság leányvállalat létrehozása nélkül, gyorsan, hatékonyan és alacsonyabb költséggel lépjen piacra és vonjon be munkaerőt egy másik országban. Mint minden csodaszernél, itt sem árt azonban az óvatos adagolás.
Mi is pontosan az EoR?
Az EoR szolgáltatás keretében az EoR szolgáltató munkaerőt biztosít egy adott országban a megrendelője számára. A külföldön felvett munkavállalók munkáltatója az EoR szolgáltató lesz, a foglalkoztatással kapcsolatos helyi jogi és adminisztrációs kötelezettségek az EoR szolgáltatót terhelik. Az EoR szolgáltatások jellemzően magukban foglalják a munkavállalók toborzását, a háttérellenőrzések elvégzését, a munkavállalók felvételét, a munkaszerződések kidolgozását és megkötését, a bérszámfejtéssel és adózással kapcsolatos adminisztratív feladatok ellátását, a juttatási csomagok adminisztratív kezelését és a munkaviszony megszüntetését is.
Kinek és miért jó az EoR szolgáltatás?
Egy külföldi piacra való belépés a legtöbb esetben idő- és költségigényes: a megfelelő társasági formát megtalálni, a társaságot megalapítani, irodát bérelni, munkavállalókat toborozni és betanítani, adminisztrációs hátteret felállítani mind-mind időbe telik. Ebben segít az EoR, amely gyakorlatilag azonnali piacra lépést tesz lehetővé, hiszen az adott piacon szolgáltatni kívánó vállalkozásnak nem kell keresztülmennie a fenti stációkon.
Különösen érdekes az EoR szolgáltatás a technológiai világban, a startupok és egyéb, növekedésben levő entitások számára, ahol még vagy nem alakult ki végleges elképzelés az adott piacon való megjelenéssel és letelepedéssel kapcsolatosan, vagy – például egy új projektlehetőség miatt – sürgősen van szükség az adott piacot ismerő munkavállalók felvételére. Az EoR szolgáltatás igénybevétele ilyenkor nem csak a szolgáltatás beindítását teszi könnyebbé és olcsóbbá, hanem esetlegesen annak későbbi megszüntetését is.
Mit kell végiggondolni a struktúra kialakításakor?
Az EoR szolgáltatás alapja lényegében egy, a szolgáltató és a megrendelő között megkötött szerződés. A másik oldalon pedig az EoR szolgáltató munkaszerződést köt az érintett munkavállalókkal. Bizonyos esetekben előfordulhat háromoldalú szerződés megkötése is az érintett felek között, vagy akár az is, hogy az EoR szolgáltató és a megrendelő anyavállalatai több országra kiterjedő keretszerződést kötnek ilyen szolgáltatások igénybevételére.
Fontos kérdés az EoR szolgáltatások kialakítása kapcsán, hogy kinek milyen lehetősége van a munkavállalók utasítására, menedzselésére és felügyeletére, illetve, hogy hogyan alakul a munkaviszony megszüntetésének a lehetősége. Ezeken a területeken különösen fontos a felek közötti felelősségi és kártérítési viszonyokat meghatározni. Sokszor előfordul például, hogy az EoR szolgáltató a munkaszerződés megszüntetése tekintetében a megrendelő által biztosított felmondási okra kénytelen hagyatkozni. Ha viszont utólag az EoR szolgáltatóval szemben emiatt igényt érvényesítenének, úgy indokolt ennek a felelősségét a megrendelőre visszahárítani.
Fontos továbbá a megrendelő gazdasági érdekét védő egyes rendelkezések alkalmazása is. Így például igénye lehet a megrendelőnek arra, hogy az EoR-on keresztül foglalkoztatott munkavállaló titoktartási vagy versenytilalmi kötelezettséget fogadjon el. Mivel a megrendelő nem áll közvetlen szerződés kapcsolatban a munkavállalóval, ezért ennek a kikényszeríthetőségét is a szolgáltatóval kötött szerződésnek kell megteremtenie.
Hol vannak a veszélyek?
Az EoR szolgáltatások legnagyobb problematikája, hogy azok – függően az adott jogrendszer szabályaitól – átminősíthetők lehetnek munkaerő-kölcsönzéssé. Márpedig a munkaerő-kölcsönzés egy szabályozott szolgáltatási terület, az azt végző entitásoknak legtöbbször nyilvántartásba vételi kötelezettsége van, az többletadminisztrációval jár, a hatóságoknak fokozott ellenőrzési lehetőségük van, ráadásul a szolgáltatóknak jellemzően vagyoni biztosítékot is kell nyújtaniuk. Továbbá egyes országok szabályai a munkaerő-kölcsönzés lehetőségét időbeli határokhoz is kötik. Ezért az EoR szolgáltatók általában el akarják kerülni, hogy tevékenységük átcsússzon munkaerő-kölcsönzésbe.
Országonként külön-külön kell megvizsgálni, hogy hol van az a határvonal, amely a két szolgáltatástípust elválasztja egymástól. Legtöbbször az dönti el a kérdést, hogy milyen mélyen integrálódik a külföldi munkavállaló a megrendelő szervezetébe. Minél erősebb ez az integrálódás, annál nagyobb a kockázata annak, hogy a szerződés átminősíthető munkaerő-kölcsönzéssé.
Az átminősítés kérdésében még számos egyéb szempontnak lehet jelentősége. Így különösen annak, hogy a munkavállaló kitől és hogyan kapja az utasításokat, a munkavállalók mennyire hasonló módon végzik a munkájukat a megrendelő egyéb munkavállalóihoz képest, ki biztosítja a munkavégzés eszközeit. De ugyanúgy fontos lehet az is, hogy a szolgáltatás díja mennyire igazodik a megrendelő bérköltségéhez: ha azt lényegében egy „cost plus” módszerrel határozzák meg a felek, az a megállapodás munkaerő-kölcsönzés jellege mellett szól.
Adózási szempontból sem mindegy
A munkaerő-kölcsönzéssé való átminősítésen túlmenően a konstrukció hordozhat adózási kockázatot is. Hiába nem akar ugyanis a megrendelő a foglalkoztatás országában letelepedést létrehozni, a szolgáltatás igénybevételén keresztül adott esetben adózási telephelye merülhet fel. Ilyenkor a tevékenységből eredő nyereség a külföldi foglalkoztatás országában lehet adóköteles. Ez a kockázat különösen akkor merülhet fel, ha a külföldi munkavállalók foglalkoztatása egy fix üzleti helyen történik, vagy a munkáltató külföldi ügyfeleivel való szerződéskötésben a kinti munkavállalók komoly szerepet töltenek be.
Hol működik?
Azt, hogy egy EoR szolgáltatás mennyire működik jól egy adott országban, legtöbbször az adott ország gazdasági és piaci körülményei, a szabályozói megközelítés, valamint a fenti kockázatok súlya határozza meg. Így például Európán belül egyes országokban kifejezetten virágzik az EoR szolgáltatások piaca. Jó példa erre Dánia, Finnország, Svédország vagy Hollandia, ahol az ezzel együtt járó jogi kockázatok mérsékeltek. Más európai országokban (így például Németországban, Spanyolországban, Olaszországban, Csehországban és Lengyelországban) jóval óvatosabbnak és körültekintőbbnek kell lenni, és ezért a lehetőségek is limitáltabbak. Az EoR szolgáltatások egyre jelentősebb szerepet töltenek be Európán kívül is számos, gazdaságilag jelentős országban, így különösen Ausztráliában, Kínában, Szingapúrban, Hongkongban vagy az Egyesült Arab Emirátusokban.
